[해외의 채용 문화] ‘자격증’보다 ‘능력 검증’에 초점 2017.07.10

일자리에 대한 관심이 높아지며 기업의 인재상에 맞는 인재를 채용하기 위한 채용 문화도 다양한 모습으로 변화하고 있다. 그렇다면 해외의 경우 인재 선발은 어떻게 이루어질까? 영국과 독일의 경우 ‘공채’ 시스템이 존재하지 않고, 직무 유관 경험과 직업 훈련을 통한 실무 투입 인재를 선호하는 것으로 나타났다.

[영국] 공채 시스템 없이 개인 역량별 지원

산업혁명의 출발지인 영국에는 오랜 역사를 가진 기업이 많다. 영국의 주요 기업에는 ‘공채’라는 제도가 없다. 한꺼번에 여러 명의 신입사원을 뽑아서 부서 배치를 하는 것이 아니라, 결원이 생기거나 신규 확장으로 새로운 직원이 필요할 때 필요한 인원을 뽑아서 쓰는 시스템이다. 같은 기업이라 할지라도 인원을 보충하고자 하는 부서에 따라 요구하는 역량과 기술이 모두 다르다. 때문에 공통적으로 쌓아야 할 ‘스펙’이라는 것이 사실상 불필요하다.

서류전형은 대개 우리나라와 비슷한 형태이나 지극히 개인적인 정보, 즉 나이나 사진 등은 요구하지 않는다. 대부분의 경우 사진을 부착하라거나 나이, 성별, 인종 등을 물어보는 것은 차별을 유발할 수 있다고 여기기 때문이다.

서류전형에서 가장 중요하게 여기는 것은 핵심 역량과 기술에 대한 내용이다. 대부분 신입사원 모집공고에는 필수 역량, 기술, 기본 자격 등이 올라온다. 기본 자격의 경우 학력이 될 수도 있으나 보통은 일정 수준의 학력이거나 또는 그에 상응하는 경력이 있다면 자격을 갖춘 것으로 여긴다. 구직자들은 서류전형에서 직무에 필요한 관련 역량을 어떻게 쌓았고, 어떻게 활용했는지 구체적으로 서술해야 한다.

여기서 중요한 건 논리적 사고, 정확한 의사 전달 능력, 기본적인 수리능력, 문서 작성 및 이해 능력 등과 같은 역량이다. 서류전형 통과 이후에는 회사마다 다양한 형태의 시험과 인터뷰 전형이 기다린다. 이때 한국식과 같은 면접관 인터뷰를 거치기도 하지만 대부분은 현장 실습과 같은 인터뷰를 진행하는 곳이 많다. 즉 실제 회사 직원들과 한 팀을 이루어 업무에 직접 투입돼 하루 동안 일을 같이 해본 다음 전체적인 평가를 받는다든지 인턴십처럼 하나의 프로젝트에 투입돼 1~3주가량 회사의 실제 업무를 수행하면서 업무 능력을 평가 받는다. 이는 모든 전형 절차 가운데서 가장 중요한 부분이기도 하다.

[독일] 고교부터 의무화된 직업훈련, 채용까지 이어져

독일 또한 채용 시즌을 따로 두지 않고 인력이 필요할 때마다 충원하는 수시 채용을 기반으로 한다. 독일 채용시장의 가장 큰 특징은 높은 직무 연관성이다.

실업계 고졸자의 경우 고등학교 과정에 의무화된 직업훈련으로 학생들은 직무와 직접적으로 연관된 기술자격증을 획득한다. 또 직업훈련을 종료한 훈련생은 우선적으로 직업훈련생으로 재직했던 기업에 정규 또는 비정규직 노동자로 근로계약을 체결한다.

직업훈련의 의무가 없는 대졸 사무직도 예외는 아니다. 일반화된 실습(Praktikum) 제도와 노사가 자발적으로 실시하는 법외 훈련제도가 취업의 직무 연관성을 담보한다. 때문에 독일의 대학생은 재학 중이거나 졸업 직후, 대학에서 학습한 이론을 단기 현장 근무에 적용하며 본인이 취업하고자 하는 분야의 직무를 현장에서 체험한다.

이러한 실습 체험은 대학생에게 직업 방향을 설정하는 데 도움 주는 노동시장기제가 된다. 한편 기업에게는 노동 비용에 대한 부담 또는 고용 의무에 얽매이지 않고 실습생에게 단기실습 교육을 제공하며 재학 중인 젊은 인재를 조기에 확보하는 구인기제가 된다.

또한 형식적인 구인 절차를 통해 단기간 파악이 어려운 구직자의 잠재 역량을 파악할 수 있는 기회를 부여하며, 실습 기간 동안 직장생활의 핵심 역량인 성격적 특성과 동기, 태도와 가치를 파악하게 한다.

실습이 종료되면 ‘실습증명서’가 발급되는데 이것이 자동으로 이력서가 된다. 이처럼 직무 연관성을 중시하는 독일에서는 대졸자가 실습 경력 없이 취업하는 것이 사실상 불가능하다.

자료제공 : 한국직업능력개발원